קראתי לאחרונה את Radical Candor (או בשמו המלא Radical Candor: How to be a Great Boss Without Losing Your Humanity), והוא ספר הניהול הכי טוב שקראתי כבר הרבה זמן. לא שאין בו בעיות, אבל הם ברובן באופן ההצגה ולא בתוכן עצמו, והן לרוב פחות חמורות מספרים אחרים בתחום. אם אתן רוצות לקרוא ספר עצות לניהול, זה הספר שהייתי ממליץ עליו.

הנושא העיקרי של הספר הוא ביקורת. ביקורת היא כלי עיקרי בניהול, על מנת להסביר לכפופים.ות מה מצופה מהם.ן לעשות, ובשביל לשפר את הביצועים של הצוות. לפי הספר, זה הכלי העיקרי והמהות העיקרית של ניהול (באופן כללי, הספר חוטא בלמכור את עצמו כיותר ממה שהוא). האמירה העיקרית של הספר היא שאיך שנותנים ביקורת נע על שני צירים:

• איתגור (challenge directly) לעומת שתיקה (silence): האם כשיש לנו ביקורת שלילית על עבודה של מישהו אנחנו אומרים לו אותה, או מסתירים אותה ממנו.
• דאגה אישית (care personally) לעומת חוסר אכפתיות ($#@!): האם אכפת לנו אישית ממי שאנחנו מבקרות, או שהיא לא מעניינת אותנו.

לכל שילוב של שתיים מההתנהגויות האלה יש תוצאה אחרת (ושם אחר בספר, ראו תרשים למטה). אפשר גם להתנהג בצורות אחרות לאנשים אחרים או בזמנים אחרים. זאת מסגרת לבחון דרכה התנהגויות מסויימות, לא תכונות אופי או מערכות יחסים.

כל עוד אנחנו בציר שבו עובדים מאתגרים אחד את השני, מקום העבודה יכול לתפקד. מצד שני, כשאף אחד לא מביע את מה שהוא חושב ששגוי, מקום העבודה יתדרדר מקצועית. כשלאנשים אכפת אחד מהשני זה יהיה מקום עבודה נעים, ושנותן למי שנמצאים בו אנרגיה ומוטיבציה. כשלא, אנשים יסבלו וירצו לעזוב.

החלק הכי מעניין בדיון הזה הוא בין אמפתיה הרסנית (Ruinous Empathy) לבין כנות רדיקלית (Radical Candor). כשאנחנו באמפתיה הרסנית, כל כך אכפת לנו מאנשים שאנחנו לא רוצים לפגוע בהם, ולכן לא נאמר להם דברים שיעציבו אותם. בעוד שזה מגיע ממקום טוב, התוצאה של זה גרועה מאוד. אנשים לא יודעים שיש בעיה בעבודה שלהם, ולכן לא יודעים שהם צריכים להשתפר או להשתנות. מי ששומע רק שבחים על הדברים הטובים שהוא עושה ולא שומע על הדברים שהוא עושה לא טוב בעצם מקבל רק חצי מההכוונה שהוא היה יכול לקבל.

זה נכון באופן כללי גם עבור קולגות, אבל במקרה של מנהלות זה כבר נהיה חלק מהתפקיד ואפילו בלתי הוגן שלא לעשות את זה. אם מנהלת לא תספר לעובד שלה על בעיות בעבודה שלו, אין לו דרך לדעת שמצבו בעייתי. זה אומר שהוא לא יוכל לתקן דברים. הוא לא יבין למה הוא מקבל דירוג ביצועים נמוך (או פחות גבוה ממה שהוא ציפה, לאור זה שהוא קיבל רק שבחים). אם הוא מספיק לא טוב בשביל להגיע לפיטורים, זה יבוא לו בהפתעה, ובלי שהייתה לו הזדמנות אמיתית להצליח בתפקיד, כי הוא חשב שהוא כבר מצליח בתפקיד.

אני לא חושב שהספר הזה ילמד מישהו איך להיות נחמד יותר, אבל הוא מסביר מאוד טוב למה לתת ביקורת שלילית זה חשוב, גם למי שמקבל אותה. למה שיחות קשות הן הרבה פעמים לטובת מי שמקבל את הביקורת (אם הן נעשות ברגישות), ולמה להסתיר מאנשים ביקורת פוגע בהם. הספר גם נותן די הרבה דוגמאות והסברים לאיך לעשות את זה (וגם הרבה name dropping לצערי). אם זה מעניין אתכם, יש לינק לספר בתחילת הפוסט, ויש גם אתר שמבוסס עליו (ומוכר דברים). בנוסף, אם קראתן ספר שנראה לכן שיכול לעניין אותי, אשמח אם תאמרו לי. גם – ואפילו במיוחד – אם הוא לא על ניהול.