לקבל קידום דומה בהרבה מובנים לקבלה לעבודה חדשה. שם התפקיד משתנה, ויחד איתו כנראה גם השכר, תחום האחריות, והיחס מהסביבה. בצדק או שלא בצדק, קידום במקום העבודה משפיע על איך שאנשים אחרים תופסים אותנו. זה נכון במיוחד לאנשים שלא עובדים איתנו באופן יומיומי, או שלא הכירו אותנו לפני הקידום. אבל גם על אנשים שעובדים איתנו באופן קבוע זה משפיע. מעבר לזה, בחלק מהארגונים יש נהלים שתלויים בתפקיד הרשמי של העובד, ואז קידום יכול להקל עלינו לבצע דברים במסגרת העבודה.
בניגוד לחיפוש עבודה חדשה, בו יש תהליך ברור שאותו צריך לעבור, ואפילו יש סטנדרטים של מקצועות שונים, בקידום המצב הרבה פחות ברור. מהסיבה הזאת יש הרבה פחות מדריכים לאיך לקבל קידום, והרבה יותר קשה להתכונן ולהשתפר בזה. גם בניגוד לתהליך קבלה, שלוקחים יחסית מעט זמן ואפשר לעשות הרבה מהם במקביל, תהליך קידום הוא ארוך, ואפשר לנסות אותו רק במקום עבודה הנוכחי, כך שיש הרבה פחות הזדמנויות, ופחות אפשרות להתאמן ולהשתפר. בגלל זה, מאוד כדאי לעשות דברים נכון בפעם הראשונה, וגם לזהות מוקדם ככל האפשר מתי זה לא עובד, ולעבור הלאה.
לפני שאני צולל פנימה, אני רוצה לציין שלא תמיד צריך לרצות קידום. יכולים להיות דברים מצויינים בקידום: סטטוס, שכר, השפעה, והנאות נוספות. אבל יכולים להיות גם דברים לא טובים: יותר לחץ, יותר שעות עבודה, משימות שפחות אוהבים, וקשיים נוספים. אם טוב לנו בתפקיד הנוכחי, ממש לא בטוח שקידום יעשה אותנו יותר מאושרים. המדריך הזה מניח שרוצים קידום, אבל זה ממש לא מובן מאליו. מהשאלה האם כדאי לקבל קידום אני מתעלם באלגנטיות1 כרגע.
יש כמה דברים שצריך לעשות בשביל לקבל קידום. אני אכתוב אותם כאן בסדר שהוא בערך-כרונולוגי, אבל זה רק בערך. בפועל, צריך לעשות אותם במקביל, והם עוזרים אחד לשני. תהליך קידום הוא ארוך, ומתקדמים בכולם צעד אחר צעד, עד שמגיעים לקידום.
לשכנע את המנהלת הישירה
המנהלת הישירה היא הראשונה שצריך לשכנע. המנהלת הישירה היא מי שהכי מכירה את העבודה שלנו, ומי שיש לה הכי הרבה השפעה על מה נעשה (גם אם יש לה אילוצים משלה). אידאלית, היא תהיה השותפה העיקרית שלנו בעבודה על הקידום. מהכיוון השני, לא שמעתי על אף אחד שקודם בלי שהמנהלת שלו תמכה בקידום. לא רק שזה צעד הכרחי, זה גם מאוד מקל על הצעדים הבאים. המנהלת שלנו כנראה תכיר יותר טוב את תהליך הקידום, ואת האנשים המעורבים בו, ויכולה גם לתת לנו הזדמנויות שאנחנו צריכים. השלב הזה כל כך חשוב, שאם אי אפשר להשיג את התמיכה של המנהלת הישירה, כנראה שהמסלול הכי קצר לקידום עובר דרך החלפת מנהלת.
מצד שני, לא חייבים לשכנע את המנהלת שמגיע לנו קידום כרגע. מה שאנחנו רוצים זה להשיג תמיכה עקרונית, ומשם אפשר להתחיל לעבוד איתה על שאר הדברים. גם אם המנהלת שלנו אומרת שיש לנו פערים, דברים שאנחנו צריכים להשתפר בהם בשביל קידום, זה מאוד עוזר לנו כי זאת דרך מצוינת להתקדם בדברים האחרים שאנחנו צריכים לעשות. יש כאן עניין רגיש של מערכת יחסים עם המנהלת, אבל באופן כללי, אם המנהלת שלך מרוצה ממך כרגע, בהחלט אפשר להעלות את הנושא הזה (אם רוצים קידום). עצם השיחה כבר תעזור להבין מה המצב לעומת קידום, ומה התהליך. ממש לא כדאי לחכות עד שאנחנו מרגישים שמגיע לנו קידום, כי שיחות לפני זה מאוד עוזרות לעבוד על הדברים הנכונים. לשאול "מה אני צריך לעשות בשביל לקבל קידום?" זאת שאלה לגיטימית, ברגע שאומרים לנו שאנחנו עושים את התפקיד הנוכחי היטב.
להבין את תהליך הקידום הפורמלי
בכל מקום עבודה יש תהליך קידום פורמלי. בארגונים ממשלתיים הוא יכול לכלול מכרז, בתאגידים גדולים יכול להיות נוהל מפורט בנושא, אבל אפילו בארגון הכי חאפרי שיש קיים תהליך קידום כלשהו. לכל הפחות, מישהו צריך לומר "קודמת", וכנראה גם לספר לעוד אנשים. סביר לצפות בשלב הזה (או בעקבותיו) לשינויים שבאים בעקבות קידום, כמו עלייה בשכר או באחריות.
היתרון של תהליך הקידום הפורמלי הוא בשקיפות. לרוב התהליך הפורמלי כתוב איפשהו, ואפשר לקרוא אותו ולדעת מה הוא. גם מאוד לגיטימי לשאול מה הוא, ולבקש הסברים לגביו. אם אנחנו נמצאים בו, אמור להיות לנו ברור איפה אנחנו נמצאים בו. אחד היתרונות של השקיפות הזאת היא שאפשר ללמוד ממנה מה מצופה מאיתנו לעשות בשביל קידום. למשל, אם כתוב שצריך לעשות משימות מסויימות, אנחנו יכולים לבקש שיתנו לנו משימות כאלה. החסרון של התהליך הפורמלי הוא שלמרות שהוא הכרחי, הוא לא מה שבאמת חשוב.
להבין את תהליך הקידום הלא פורמלי
תהליך הקידום הלא פורמלי הוא כל מה שמסביב לתהליך הפורמלי. למשל, לשכנע את המנהלת הישירה שלנו לתמוך בנו בדרך לקידום. להבין מי האנשים שיקבלו את ההחלטה לגבי הקידום שלנו, ולהבין מה הם חושבים על קידום, ועלינו. אם זה אפשרי, עדיף שהם יכירו אותנו (ויאהבו אותנו) לפני שמתחיל תהליך הקידום הפורמלי. המטרה שלנו צריכה להיות שתהליך הקידום הפורמלי יהיה אך ורק פורמלי, כי כל מי שמעורב בו כבר רוצה לקדם אותנו, וברור שאנחנו מתאימים לקידום. הדרך לשם היא התהליך הלא פורמלי.
החלק הקשה בתהליך הלא פורמלי הוא שהוא לא מוגדר בצורה ברורה, ולא כתוב בשום מקום. לשכנע את המנהלת הישירה תמיד יהיה חלק מזה, אבל צריך להבין מי האנשים האנשים שמעורבים, ולשכנע גם אותם. כמו אצל המנהלת הישירה, לא כדאי לחכות שנהיה מתאימים לקידום, אלא להתחיל לעבוד על זה כמה שיותר מוקדם. ברמה האישית לפחות, אין סיבה שלא כולם יאהבו אותנו וירצו לעזור לנו בתהליך הקידום. בשביל להבין מה התהליך הלא פורמלי, אפשר לשאול (בצורה עדינה) אנשים אחרים שקודמו איך זה עבד אצלם. גם המנהלת הישירה אמורה להבין איך זה עובד, וגם את זה צריך לשאול בעדינות.
להכין תוכנית עבודה
בהנחה שלא קידמו אותנו ברגע שביקשנו2, יש דברים שאנחנו צריכים לעשות בשביל לקבל קידום. זה יכול להיות דברים פורמליים, כמו להשיג תעודה מסויימת. זה יכול להיות לבצע משימות מסויימות. זה יכול להיות לשכנע אנשים לתמוך בקידום שלנו (מה שנצטרך לפרוט למשימות נוספות). זה פרויקט יחסית מורכב, ולכן הוא צריך תוכנית עבודה.
הכי טוב אם אפשר לכתוב את תוכנית יחד עם המנהלת הישירה. יש לזה כמה יתרונות. קודם כל, זה יוצר מחויבות של המנהלת לתוכנית. זה אומר שאם נעשה את כולה, יהיה מאוד לא סביר שהמנהלת לא תתמוך בקידום שלנו. בנוסף, למנהלת שלנו יש הרבה השפעה על מה שאנחנו עושים, ולכן אם אנחנו כותבים את התוכנית ביחד איתה, זה מגדיל את הסיכוי שנקבל משימות שמתאימות לתוכנית. המנהלת כנראה מכירה את תהליך הקידום יותר טוב מאיתנו, ולכן תעזור לנו לכתוב תוכנית שתצליח. בתקווה המנהלת שלנו גם יודעת לנהל פרויקטים, וזאת גם מיומנות שימושית פה.
אחד החלקים הכי חשובים בתוכנית העבודה הוא תאריך הקידום. זה כמובן רק יעד ואף אחד לא יכול להבטיח את זה, אבל אם אין לנו תוכנית שמובילה לקידום בתאריך מסוים, אין לנו תוכנית לקידום. במובן מסוים, אם אין לנו תוכנית לקידום עם תאריך, שהסכמנו עליה עם המנהלת, לא השגנו תמיכה של המנהלת לקידום. התאריך יכול להיות מעורפל, ואפילו לזוז, אבל צריך להיות הבנה שעוד (לדוגמה) בערך חצי שנה מתוכנן שנקבל קידום, גם אם זה לא בטוח.
לעקוב אחרי ההתקדמות
להשיג קידום זה פרויקט, וכמו כל פרויקט צריך לעקוב אחרי ההתקדמות שלו. את ההתקדמות אפשר לחלק לשלושה חלקים:
- איסוף מידע. זה השלב שבו אנחנו מנסים להבין מה התהליך הפורמלי והלא פורמלי.
- התהליך הלא הפורמלי.
- התהליך הפורמלי.
החלקים האלה זולגים אחד לשני מבחינת זמנים, ויכולים לעזור אחד לשני. לדוגמה, למצוא עוד מישהו שעוזר לנו בתהליך הלא פורמלי יכול לתת לנו עוד מידע. מה שחשוב זה להבין איפה אנחנו שמים עכשיו את עיקר תשומת הלב שלנו. צריך לעקוב אחרי התוכנית, ולראות שאנחנו מצליחים להתקדם. אם כבר כתבנו תוכנית עבודה, צריך לראות שאנחנו מתקדמים בה.
חשוב מאוד לוודא שלא רק אנחנו חושבים שאנחנו מתקדמים התוכנית, אלא שגם המנהלת שלנו חושבת ככה, ועדיף שגם כל מי שמקבל את ההחלטה הסופית יחשוב ככה. אם זה לא קורה, משהו לא טוב בתוכנית שלנו, וכנראה לא הבנו את התהליך היטב. אם אנחנו חושבים שאנחנו לא מצליחים להתקדם בתוכנית, כנראה שהתוכנית לא טובה.
זה יכול להיות מאוד מתסכל לא להצליח להתקדם למרות שמשקיעים זמן ומאמצים, אבל עדיף להבין את זה כמה שיותר מוקדם. אם אנחנו לא מצליחים, זה אולי זמן מתאים לחפש עזרה. זה יותר יכול להיות מישהי ממקום העבודה, או מישהי שעברה את המסלול המקצועי שאנחנו רוצים לעבור.
בהצלחה!
הערות
הערה 1 – זה היה אלגנטי, נכון?
הערה 2 – זה רע ממש. זה אולי מפתיע שלקבל קידום כשמבקשים זה רע, אבל זה אומר שהגיע לנו קידום עוד לפני שביקשנו, ולא נתנו לנו. לא סביר (באופן קיצוני) שבמקרה כשביקשנו קידום זה בדיוק מתי שמגיע לנו קידום. זה אומר שבמשך כמה זמן לא קידמו אותנו למרות שהגיע לנו. באותה מידה, כנראה שלא משלמים לנו מספיק כי לא ביקשנו מספיק כסף. בעיני זה דגל אדום כל כך חמור שהייתי שוקל ברצינות להחליף מקום עבודה.
הבלוג של ערן 
תגובה אחת על “איך לקבל קידום”
[…] שיש מדיניות מאוד ברורה בארגון. זה דומה במידה מסויימת לבקשת קידום: שיפור בתנאים שהמעסיק צריך להסכים אליו. שווה למצות את […]
אהבתיאהבתי