תהליך חיפוש עבודה הוא הדדי: צריך למצוא מקום עבודה שמתאים לעובדת בנוסף לזה שהעובדת תתאים למקום העבודה. רוב העצות לחיפוש עבודה שיצא לי להתקל בהן מדברות על איך להתקבל למקום עבודה (שזה חשוב), אבל חשוב גם לדעת לבחור מקום עבודה שמתאים לנו. לאנשים שונים מתאימים מקומות עבודה שונים, והשאלה מה זה מקום עבודה טוב היא אישית. מה שחשוב לכולם זה לאסוף את המידע על מקום העבודה לפני שמקבלים החלטה.

מה זה מקום העבודה

לפני שנצלול פנימה, אני רוצה להתעכב רגע על השאלה "מה זה מקום עבודה?". אפשר לחפור על זה הרבה, אבל לצורך הדיון הזה יש כמה נקודות שחשובות לי. קודם כל, ארגון הוא פיקציה – כולנו מסכימים שיש דבר כזה "משרד החינוך" למרות שאף אחד מאיתנו לא דיבר איתו (אולי דיברנו עם עובדות של משרד החינוך) או נגע בו, וזה נכון לכל ארגון. בתוך ארגונים גדולים ובינוניים יש חלוקות פנימיות, שהן פיקציות באותה מידה. כשאנחנו מחפשים עבודה, חשוב לנו לדעת על מקום העבודה המדויק שלנו – לא מספיק לדעת על עבודה במשרד החינוך או במיקרוסופט, אנחנו צריך לברר לגבי המחלקה הארגונית הכי קטנה שנשתייך אליה.

בנוסף, מי שתשפיע הכי הרבה עלינו בעבודה זאת המנהלת שלנו, והיא החלק העיקרי במקום העבודה שלנו. צריך לברר מי זאת תהיה, וכמה שיותר מידע עליה. חשוב גם לדעת מה יהיה בדיוק התפקיד, כי החוויות של אנשים בתפקידים שונים בתוך אותו ארגון יכולות להיות מאוד שונות. את כל הדברים האלה נרצה לברר בפירוט, ולא להסתפק ברמת הכותרת בלבד.

מקום העבודה לא מתכונן לראיון

נקודה נוספת ששווה לשים לב אליה לפני שחושבים על התכלס היא שחוסר הסימטריה של תהליך הראיונות עובד לטובתנו כשאנחנו מראיינים מקום עבודה. תהליך חיפוש עבודה הוא הדדי, אבל רחוק מלהיות סימטרי. באופן כללי, למקום העבודה יש יותר כוח כי בלי עובד מקום העבודה יתקדם לאט יותר, אבל בלי עבודה העובד לא יאכל (תחביב שרבים לא מוכנים לוותר עליו). זה משתנה לפי דינמיקות של שוק העבודה, אבל זה המצב הבסיסי. זה גורם לכך שעובדים משקיעים הרבה יותר בתהליך ביחס למעסיק. נפוץ מאוד להתכונן לראיונות עבודה (בצדק), לרוב העובד יגיע אל המעביד ולא להיפך, בדרך כלל המרואיין יהיה יותר לחוץ מהמראיין, וכולי.

כשמסתכלים על זה מנקודת מבט של חקירה על המעסיק, זה בא לטובתנו. המעסיק (בעצם, האנשים שאנחנו מדברים איתם כחלק מהתהליך) לא עושה את המאמצים שאנחנו עושים בשביל להראות טוב. אם המעסיק יודע מה הוא עושה, הוא ישתדל להראות טוב, אבל בשביל המעסיק זאת חלק מהשגרה. יש גבול לכמות המאמץ שהוא ישקיע, וכמה הוא יהיה חד. אנחנו יכולים לנצל את השאננות היחסית הזאת בשביל להשיג יותר מידע, אולי כזה שהמעסיק לא התכוון לתת לנו.

לאסוף מידע בלי לדבר עם מקום העבודה

אחד החסרונות שיש למידע שמגיע מהמעסיק הוא שלמעסיק יש אג'נדה להראות טוב. מידע שנקבל ממקורות אחרים יהיה פחות מוטה, או לפחות מוטה בכיוון אחר. אחת השיטות הטובות (אם היא מצליחה) היא למצוא מישהי שסומכים עליה שעבדה או עובדת במקום העבודה, ולשאול אותה. החסרון של השיטה הזאת היא שכמה שהארגון קטן יותר, יהיה לנו יותר קשה למצוא מישהי שנסמוך עליה (או שאנחנו בכלל מכירים), כך שהסיכוי למצוא מישהי ממש באותה מחלקה הוא נמוך. עם זאת, בארגון גדול יכול להיות שנקבל ככה מידע רלוונטי שלא היינו מקבלים ממקום אחר.

לשמחתנו אנחנו חיים בעידן המידע, וזה פותח לנו גם אפשרויות טכנולוגיות לברר על המעסיק. בכמה דקות אפשר לחפש על המעסיק בגוגל, ברשתות חברתיות, בוויקיפדיה, בגלאסדור, ולראות מה מוצאים. כמו כל דבר שכתוב באינטרנט, צריך לקרוא עם מידה בריאה של ספקנות. היתרון של השיטה הזאת היא שאפשר לגלות משהו כמעט על כל מקום עבודה, למרות שקשה להבין לגבי חלוקות פנימיות בתוך מקום העבודה.

עוד מקום שאפשר לברר בו הוא האתר של המעסיק. אמנם מדובר לרוב באתר שיווקי, וצריך להתייחס אליו בהתאם, אבל הוא אמור לפחות להסביר מה הארגון עושה, או לפחות איך הוא רוצה שיראו אותו. גם זה יכול לספר לנו עליו לא מעט.

את כל הדברים האלה אפשר לעשות לפני שבכלל מתחילים לדבר עם מישהי ממקום העבודה, אבל רצוי לעשות אותם לפחות לפני שמקבלים החלטה. לא שאי אפשר לוותר על חוזה חתום או להתפטר מייד אחרי תחילת העבודה, אבל חבל להגיע לשם אם אפשר להמנע מזה.

לאסוף מידע מכל רגע

יש גישה לראיונות שאני אוהב, שאומרת שבמהלך הראיון צריך להתעסק רק באיסוף מידע, ואת הניתוח שלו וקבלת ההחלטות צריך לדחות לאחר כך. יש לזה יוצאי דופן, אבל באופן כללי אני מאוד מאמין בגישה הזאת. כשאנחנו מדברים עם המראיינת, שווה לנסות לדלות כמה שיותר מידע, גם אם הוא לא נראה הכי חשוב באותו רגע. יכול להיות שמאוחר יותר זה יתחבר לפיסת מידע אחרת, ויתן תמונה מלאה יותר.

בנוסף, אפשר לאסוף מידע מכל מי שאנחנו מדברים איתו. הרבה פעמים ייצא לנו לדבר עם כמה מראיינות (שזה מעולה), אבל גם עם עובדים נוספים בחברה, כמו אנשי כח אדם או מזכירות. גם מהם אפשר ללמוד על המעסיק, ולקבל נקודת מבט נוספת על הארגון. כמה שנוכל לדבר עם יותר אנשים, נקבל יותר מידע. אם איכשהו לא קיבלנו מספיק מידע, תמיד אפשר לבקש שיחה נוספת לפני שמקבלים החלטה. מקובל לדבר עם המנהלת או חברת צוות, במיוחד אם זה לא קרה בתהליך הראיונות.

עוד כלי שיש לנו הוא להסתובב במשרד. מאז הקורונה מאוד מקובל להתראיין בזום, ויש לזה יתרונות, בטח בראיון ראשון. זה חוסך זמן, ומאפשר להתראיין בסביבה מוכרת ונוחה. עם זאת, יש הרבה מידע שאפשר לקבל כשמגיעים למשרד. מעבר לחלק הברור של לראות את סביבת העבודה, זה מייצר אינטראקציות נוספות, ומראה אספקטים נוספים של מקום העבודה. אני ממליץ בחום לבקר במטבחון ובשירותים אם זה אפשרי, ולראות מה שאפשר. גם להקשיב קצת לאנשים שמקשקשים במטבחון יכול לתת תחושה לגבי מקום העבודה, ובעיקר נותן אפשרות לראות את מקום העבודה בצורה אותנטית. כמה שאפשר להסתובב יותר במשרד ולחוות אותו, מקבלים יותר מידע, גם אם באופן פחות שיטתי. זאת אחת הסיבות שכדאי להקדים לראיון: זה נותן יותר זמן ללמוד על מקום העבודה.

לנסות לייצר כמה שיותר שיחה חופשית

אחד הקשיים בלראיין את המקום העבודה הוא להבין איזה שאלות לשאול. יש שאלות שלא נרצה לשאול כי אנחנו חוששים שהן יעידו עלינו לרעה, ויש שאלות שברור שלא יתנו לנו מידע אמיתי ("כיף לעבוד פה?"). מעבר לזה, יש דברים שמקובל לשאול ואנחנו יודעים שחשובים לנו, ורק צריך לזכור לברר אותם לפי שמקבלים החלטה, כמו מי תהיה המנהלת שלנו, אבל יש גם דברים אחרים. יש כל מיני דגלים אדומים שאנחנו יכולים להתקל בהם, אבל לא בהכרח נדע לשאול עליהם ישירות, וגם אם נשאל עליהם ישירות לא סביר שנקבל תשובה אמינה.

במקום לנסות לכסות את כל האפשרויות, ולשים אנשים במקום שבו הם ירגישו שהם צריכים לייפות את המציאות, אני אוהב לשאול שאלות פתוחות. כמה שהשאלה יותר פתוחה, יותר טוב. אפילו עוד יותר טוב אם התשובה נותנת למי שאנחנו שואלים אותה להשוויץ בדברים טובים. הבטחון בתשובה מתחבר לזה שהמראיינת לא מתכוננת באותה רמה לראיון, ומעודד אותה לדבר בפתיחות. מה שיפה בזה הוא שמשהו שהוא חיובי בעיני המראיינת לא בהכרח יהיה חיובי (או מתאים) בעינינו, כי לא כולם רוצים את אותו הדבר. שאלות בסגנון של "איך אתם מתמודדים עם" או "ספרי לי בבקשה על" לא רק נוטות לגרום לאנשים לדבר הרבה, אלא שהתשובות שלהן גם מראות מה הערכים החשובים בעיני העונה. אפשר גם להמשיך בשיחה טבעית אחרי תשובות כאלה, ואז זה מרגיש פחות כמו חקירה, ונותן תשובות יותר אותנטיות.

לא לתת למקום העבודה להנות מהספק

לסיכום, צריך לעבור על כל המידע שצברנו, ולא להתעלם מאף פרט. מקום העבודה מנסה להציג את עצמו באופן חיובי. הוא רוצה שנרצה לעבוד בו. אם יש משהו שנראה לא טוב, כנראה לא יהיה יותר טוב אחרי תחילת העבודה. יכול להיות שנתקלנו במישהו ביום רע, או שהבנו משהו לא נכון, או שיש סיבות טובות לדברים שמפריעים לנו. אבל בהחלטה כל כך משמעותית, לא כדאי לקחת סיכון. לא כדאי לקבל החלטה כזאת עם ספקות. מה שאפשר לעשות זה לנסות לברר יותר לעומק על הנקודות שמפריעות לנו, עד שנגיע למסקנה שאנחנו יכולים לחיות עם המצב – או לא.