הרבה חברות טכנולוגיה משלמות לעובדות שלהן לא רק בכסף, אלא גם במניות. בניגוד להטבות אחרות שחברות מציעות, מדובר במשהו שלא נובע מדרישה של החוק, כמו פנסיה, או תשלום עם ערך רגשי, כמו מתנה לחג. התפקיד של תשלום במניות הוא שיהיה לעובדות כסף כתמורה על העבודה. אבל אפשר לשלם בכסף, וזה יותר פשוט, אז למה זה טוב?
סוגי תשלום במניות
יש שלוש דרכים (שאני מכיר) שחברות משלמות במניות.
מניות
זה הכי פשוט. מניה היא חלק מהבעלות בחברה. כיוון שלחברה יש ערך כספי, גם למניה יש. החברה יכולה להחליט לחלק מניות שלה, לפי כל מיני שיקולים. אחד מהם, הוא לשכנע אנשים לעבוד בשבילה.
החברה נותנת כמות מניות מסוימת בתאריכים מסוימים. בדרך כלל זה מחולק באופן רבעוני, חצי שנתי, או שנתי, לאורך כמה שנים. הרבה פעמים זה מחולק באופן לא שווה לאורך התקופה. זה כמו לתכנן מראש לתת בונוס כספי כל כמה זמן, רק עם מניות במקום כסף.
אופציות
אופציות במובן שמשתמשים בהן כאן הן זכות לקנות מניה. כלומר, עבור כל אופציה אפשר לקנות מניה אחת. לאופציות יש מחיר מימוש – זה כמה שצריך לשלם בשביל לקבל את המניה. אם הערך של המניה גבוה יותר, מרוויחים מזה כסף. אם לא, האופציה חסרת ערך.
זה משהו שמשמש בעיקר סטארט-אפים, בגלל ששם יש הנחה/תקווה/תוכנית/הדרך היחידה שבה החברה תשרוד, היא שמחיר המניה יעלה. לרוב נותנים אופציות עם מחיר מימוש ששווה בערך למחיר המניה הנוכחי, ואז אם ערך המניה עולה, אפשר להרוויח. יש כאן עוד הרבה הסתייגויות, אבל בגדול זה הסיפור. מעבר לזה בדרך כלל אופציות מחולקות כמו מניות.
תוכנית רכישת מניות (ESPP)1
תוכנית רכישת מניות זה משהו אחר. החברה מציעה כהטבה לעובדות לרכוש מניות של החברה בהנחה מסוימת. ההנחה היא בעצם ההטבה פה. כפי שאני מכיר את זה, במקום לקבל חלק מהכסף במשכורת, הוא נשאר אצל החברה ובסוף תקופה (למשל, חצי שנה) כל הכסף משמש לרכישת מניות בהנחה מסוימת. בניגוד למניות ואופציות, אין כאן תכנון מראש לתקופה של שנים.
למה זה טוב
כסף מונופול
חברות אוהבות לשלם במניות מאותה סיבה שמדינת ישראל אוהבת לשלם בשקלים. למרות שמניות (בכל הצורות) זה משהו ששווה כסף, וצריך לשלם עליהן מס כשמקבלים אותן, הן לא באמת עולות כסף לחברה. החברה יכולה להנפיק כמה מניות שהיא רוצה, בדיוק כמו שמדינת ישראל יכולה להנפיק כמה שקלים שהיא רוצה (ועם אותם חסרונות2).
כסף (ולא משנה איזה מטבע) זה משאב סופי של החברה. יש גם גבול כמה החברה יכולה ללוות כסף. מניות אין לחברה שום בעיה לתת, וגם לא להבטיח לעתיד – היא לא צריכה לעשות שם דבר מיוחד בשביל להיות בטוחה שהיא תוכל לעמוד בהתחייבות שלה לתת מניות. בנוסף, כשהחברה משלמת במניות במקום לשלם בכסף, נשאר לה יותר כסף בשביל לעשות דברים חברים. זה גם הופך את העובדות לבעלות מניות בחברה ומגדיל את הערך הכולל של החברה (ביחס לאלטרנטיבה של תשלום בכסף), כי לא יוצא כסף מהחברה.
מוטיבציה לעובדים
המטרה המוצהרת ביותר של תשלום במניות היא ליצור זהות אינטרסים בין העובדים לחברה. ברגע שהעובדים בעלי מניות של החברה, יש להם אינטרס כספי אישי שהחברה תצליח (אופציות גם עובדות כאן). לפי ההיגיון הזה, עובדים שיש להם מניות בחברה לא יעשו דברים שיפגעו בחברה, ותהיה להם יותר מוטיבציה לעבוד לטובת החברה.
בפועל זה רלוונטי בעיקר עבור חברות קטנות או עובדות בכירות מאוד. בחברה של 15 עובדות אפשר באמת לטעון שלכל אחת יש השפעה משמעותית על הערך של החברה. בחברה של 1,500 עובדות, פחות (שלא לדבר על חברות גדולות יותר). לעובדות בכירות בחברה יכולה להיות השפעה גדולה גם בחברות גדולות יותר, וזאת אחת הסיבות שמאוד נפוץ לשלם במניות בתפקידים בכירים.
הטבות מס
בישראל, מענקי מניות ואופציות מקבלים שתי הטבות מס מיוחדות, אבל ESPP לא. בתוכניות רכישת מניות צריך לשלם מס ביום שבו קונים את המניות בהנחה, לפי ערך ההנחה. לרוב זה מתבצע על ידי החברה בלי פעולה כלשהי מצד העובדת. לעומת זאת, במענקי מניות ואופציות לא צריך לשלם מס כשמקבלים אותן, אלא רק כשמוכרים אותן (או כל מיני פעולות שדומות לזה). דחיית המס הזאת, ממתי שמקבלים משהו ששווה כסף, למתי שמחליטים למכור מניות, זאת בעצם הלוואה מהמדינה, בריבית אפס, לתקופה בלתי מוגבלת. זה דבר שבפני עצמו שווה כסף שכלכלנים יכולים לחשב כמה הוא בדיוק (אני לא).
ההטבה השניה היא מס מופחת. תחת תנאים מסוימים, אחד מהם הוא למכור את המניות לפחות שנתיים אחרי תאריך המקורי שבו החליטו לתת אותן, צריך לשלם מס מופחת. עבור עליית הערך של המניה מהתאריך המקורי צריך לשלם רק מס רווח הון, שהוא נמוך יותר עבור רוב העובדים שמקבלים מניות מאשר המס שלהם על עבודה. מה שמאוד מעניין פה זה שכיוון נותנים מניות שנים קדימה, ביום שמקבלים אותן יכול להיות שהן כבר זכאיות להטבה הזאת, גם אם מוכרים אותן מייד ברגע שמקבלים אותן.
חסכון כפוי
כל האפשרויות האלה נותנות מניות פעם בתקופה, ובעצם הופכות הכנסה חודשית קבועה, להכנסה שמגיעה פעם בכמה חודשים. זה דומה לחסכון ששמים כל חודש כסף, ואחרי כמה חודשים מצטבר סכום גדול. כשהכסף לא מגיע כל חודש לחשבון הבנק, יש פחות נטיה להוציא אותו. זה ברור במיוחד ב ESPP, ששם זה בדיוק מה שקורה, אבל זה נכון גם עבור אופציות ומניות.
אפשר להתווכח אם חסכון כפוי זה טוב או רע, אבל יש כל מיני דברים שמעודדים לחסוך, ובהנחה שלא צריך את הכסף לצריכה שוטפת, זה כנראה דבר חיובי לחסוך.
למה זה רע
חוסר ודאות לחברה
החסרון העיקרי של מניות בתור אמצעי תשלום הוא חוסר הודאות לגבי הערך שלהן בעתיד. קובעים את מספר המניות/אופציות היום, ועושים תכנון כמה שנים קדימה. לאף אחד אין באמת מושג מה יהיה ערך המניה כמה שנים קדימה (ואם למישהו יש, יש לו דברים יותר טובים לעשות עם הזמן שלו). זה אומר שהערך של מה שמשלמים לעובדת הוא ניחוש פרוע, אולי ניחוש מושכל במקרה הטוב.
זאת לא דרך מאוד טובה לשלם. המטרה של תשלום לעובדות היא שהעובדות ירצו לעבוד אצל החברה (בין השאר) כי הן מקבלות סכום כסף שהולם את הכישורים שלהן. קשה מאוד לתכנן את כמות המניות ולקלוע למה שיהיה תשלום מתאים שנים קדימה.
כל זה לא רלוונטי ל ESPP משתי סיבות: ב ESPP גובה ההטבה לא מושפע מערך המניה, ולרוב זאת לא תוכנית לטווח של שנים קדימה.
חוסר ודאות לעובדת
אם לחברה יש חוסר ודאות לגבי ערך המניה, אצל העובדת הבעיה הזאת עוד יותר חמורה. אם החברה נסחרת בבורסה, אז לעובדת יש דרך לפחות לעקוב אחרי ערך המניה. אבל אם לא, אין לעובדת שום דרך לדעת כמה המניות, או, יותר סביר במקרה כזה, האופציות, שוות. לא רק שאין לעובדת מושג מה ערך החברה, גם אין לה מושג איזה הסכמים נחתמו עם משקיעים שיכולים להשפיע על זה. אפילו ניחוש של סדר גודל הוא קשה על גבול הבלתי אפשרי. במקרה הזה, בנוסף לחוסר הודאות קדימה, יש גם חוסר ודאות לגבי מה שכבר התקבל.
גם זה, לא רלוונטי במקרה של ESPP – אני לא מכיר ESPP בחברה שלא נסחרת בבורסה.
השקעה במניה אחת, ועוד של המעסיק
באופן כללי, אלא אם אתם מאוד יודעים מה אתם עושים (אני לא), לא מומלץ להשקיע במניה אחת מסוימת. גם מי שמעוניין להשקיע במניות באופן כללי, מומלץ לעשות את זה דרך קרן השקעות או תעודת סל. אבל במקרה הזה לא שואלים אותנו – לחברה יש רק את המניה שלה להנפיק בחינם. זאת אומר שלעובדת שמקבלת את המניה יש סיכון גבוה (ולא מוצדק) לנפילה בערך המניה.
במקרה הזה זה חמור עוד יותר, כי המניה הזאת היא של המעסיק. אם יש בעיה לחברה, זה עלול להתבטא גם בנפילת ערך המניה, וגם בפיטורים. בתסריט כזה, העובדת עלולה לגלות שגם אין לה משכורת, וגם החסכונות שלה נפגעו בו-זמנית. זה לא תסריט דימיוני, דברים כאלה קורים בכל משבר, ולפעמים גם בלי משבר.
מה אפשר לעשות
הדבר הראשון שכדאי לעשות זה לנסות להבין מה בעצם הערך של ההטבה. זה לא קל, אבל שווה לנסות להבין את זה. לפעמים הערך הוא אפס, אבל גם את זה כדאי להבין. הערך יכול להיות גם שונה בשביל אנשים שונים. לא כולם מסוגלים לסבול סיכון וירידות ועליות באותה מידה. אחר כך אפשר גם לנסות להתמקח, כמו על כל תנאי הטבה. הרבה פעמים לחברה יותר קל לשלם במניות (כי זה בחינם לה), אבל אפשר גם לבקש לקבל פחות במניות ויותר במשכורת. לפעמים זה מצליח, ולבקש בצורה נעימה תמיד אפשר.
אחרי שמקבלים את המניות, צריך לחשוב היטב מתי למכור אותן. אם מדובר ב ESPP, אני לא רואה שום סיבה לשמור את המניות, אלא אם רוצים להשקיע כסף בחברה (מה שנראה לי מפוקפק למדי בפני עצמו). כשמדובר באופציות לא תמיד יש אפשרות למכור, וגם באופציות וגם במניות יש שיקולי מס לא פשוטים. בכל אופן, אני לא ממליץ לשכוח מזה, אלא לחשוב על זה ולקבל החלטה מפורשת.
הערות
הערה 1 – Employee Stock Purchase Plan
הערה 2 – בגדול, אינפלציה
הבלוג של ערן 